Zwolnienie dyscyplinarne – jakie prawa ma pracownik?

Zwolnienie dyscyplinarne – jakie prawa ma pracownik?

Zasadą jest, że stosunek pracy powinien mieć trwały charakter, przy czym może on być rozwiązany w drodze porozumienia stron, poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a także bez zachowania okresu wypowiedzenia w tzw. „trybie natychmiastowym”.

Jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym jest tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

Kiedy pracownika można zwolnić dyscyplinarnie?

Do najczęstszych przyczyn, które są podstawą natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę należy ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, określone w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Jest to sytuacja, w której osoba zatrudniona dopuściła się naruszenia obowiązków wynikających z umowy o pracę, które to miało charakter ciężki, jednak aby mogła ona wystąpić muszą zostać spełnione łącznie 3 warunki:

  • zachowanie pracownika musi być bezprawne (musi stanowić naruszenie ciążącego na nim obowiązku)
  • musi wystąpić stan naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy
  • naruszenie musi być zawinione (może być to naruszenie występujące z tzw. winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa)

Jakie warunki musi spełnić pracodawca?

Aby rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym nastąpiło zgodnie z prawem pracodawca powinien zadbać o spełnienia kryteriów wynikających z przepisów prawa, do których należą:

  • złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej wraz z pouczeniem dotyczącym możliwości odwołania do sądu.
  • podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
  • podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę nie później niż w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
  • podjęcie decyzji w sprawie rozwiązania umowy o pracę po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą to pracodawca powinien zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Jakie prawa ma pracownik?

W przypadku gdy w ocenie pracownika jego umowa została rozwiązana w sposób wadliwy lub bezzasadnie ma on możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem, w takim wypadku musi wnieść pozew o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub jeżeli sobie tego nie życzy może wnieść pozew o odszkodowanie – ma na to termin 21 dni od daty otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

O przywróceniu do pracy bądź odszkodowaniu decyduje sąd, zaś pracownik w zależności od okoliczności może zostać przywrócony do pracy bądź też zamiast przywrócenia może otrzymać odszkodowanie, gdyż w okolicznościach danej sprawy sąd może uznać, że jego przywrócenie będzie bezcelowe (np. w przypadku daleko idącego konfliktu z pracodawcą).

Jaka jest wysokość odszkodowania, które może uzyskać pracownik?

Wysokość odszkodowania uzależniona jest od rodzaju umowy o pracę, która była zawarta z pracownikiem – w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pamiętać należy, iż okres wypowiedzenia o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Natomiast w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać – nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (j.w.).

Należy także pamiętać, że w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia – pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu – w takim przypadku odszkodowanie ustalane jest na zasadach wskazanych powyżej.